联商网前言：面对业绩压力，企业希望能寻找到门店逆势增长的良方，当然，学习的前提是了解问题的本质，我们希望通过此次“连锁行业门店增长潜力调研”，能够通过数据获取更加直接的信息帮助连锁企业在自身的调整和改进中明确方向。　　第一部分 调研背景

　　“平均每三家店就有一家在亏损”。随着市场竞争的日益严峻、运营成本的日渐攀升、以及消费者分流的加剧，大多数连锁企业都被笼罩在“实体店已死”的舆论之下。

　　在不能单纯依靠外力和扩张实现持续增长的今日，连锁企业应该如何转型创新？如何挖掘门店的增长潜力？如何实现逆市增长？为此，倍智面向广大连锁企业开展“连锁门店增长潜力调研”活动，力图帮助企业把脉门店未来业绩的成长性，揭示影响业绩提升的核心问题，为实现门店业绩的突破增长提供有价值的资讯和见解。

　　在本次活动中，65家企业的4590家门店员工，以及53名HR管理人员参与了调研，他们分别从不同的视角对连锁门店管理现状提供有价值的反馈信息：

　　一线门店员工根据实际工作感受对门店业绩表现、自身工作状态、门店管理各方面做出评价，其调研结果将帮助我们深入了解并剖析门店的增长潜力及经营管理现状；

　　HR管理人员从企业的视角出发，反馈对门店运营绩效和人才管理的看法，其调研结果将帮助我们进一步分析门店经营管理存在的问题。

　　本次调研从2014年2月开始，历时3个月，采用网络和现场填写问卷相结合的方式，对连锁企业门店进行了调查。

　　第二部分 核心发现

　　高增长潜力门店不到半数，连锁企业逆市增长压力凸显门店增长潜力是门店准备好向更高目标迈进的能力，反映的是门店业绩实现持续增长的可能性。本次调研不仅评估门店的当前业绩，而且关注最能支撑门店实现突破发展的内生特质，从业绩达成、发展提升、员工敬业三个方面帮助企业全面把脉门店未来业绩的成长性。

　　调研结果显示，对于大部分企业来说，具有高增长潜力水平的门店占比未能达到50%。约2/3门店表示，无论是与门店自身的业绩目标要求相比，抑或是与竞争对手相比，当前表现均未如理想，凸显连锁企业逆市增长的压力。但调研同时发现，近90%门店的员工展现较高的工作热情和拼劲，为门店未来发展提供动力。面向未来，企业需要思考如何进一步利用与发挥员工的能力和意愿，实现门店业绩的突破增长。

　　门店成就高增长潜力的奥秘——高品质的门店管理质量

　　通过对比不同增长潜力门店的表现发现，无论是对于市场整体抑或企业个体而言，高增长潜力门店在驱动门店业绩增长的两个关键层面——“公司基础支持认同“与“门店内部运营质量”上均具有更为显著的表现，对各项因素的评价均达到4分以上的高水平(满分为5分)，而低增长潜力门店则普遍低于4分;尤其是在业绩目标认可、推广策略认同、团队关心鼓励、绩效辅导反馈方面，低增长潜力门店的表现与高增长潜力门店相比差距甚大。

　　同一企业不同门店之间差距的凸显，反映连锁企业在门店管理上未能达成一致的高品质水平。高增长潜力门店凭借其较高品质的门店管理质量，能在门店建立起与公司统一的目标和思想，更好地落地和利用公司的推广策略、政策制度，更好地发挥员工团队的效能，为门店业绩创造、员工能力提升、敬业团队塑造提供有力的支持和保证。

　　夯实店长能力水平，是企业保证门店运营管理质量的关键

　　调查数据显示，门店的管理质量与业绩产出，在很大程度上取决于店长的能力水平。70%企业认为，高绩效店长所在门店业绩产出至少高于普通绩效店长所在门店业绩产出的30%;同时，2/3企业肯定店长在门店运营效率、人才培养、氛围营造方面具有举足轻重的作用。为此，连锁企业要想在终端保持一致的高品质的门店管理水准，其关键在于夯实店长的能力水平，以充分发挥店长在在终端策略执行、业务拓展、运营效率、团队塑造等方面的应有作用。

　　面向未来，连锁企业已经将“盘点”+“发展”作为店长人才建设的重中之重。企业期望通过全面、系统地评估店长团队的能力状况，识别现存的差距，据此制定针对性的店长人才发展策略，为企业持续输送合格的、高绩效的店长人才。

　　第三部分 详细发现

　　门店增长潜力状况分析

　　门店增长潜力不仅关注当前业绩，同时关注支撑业绩发展的内生特质

　　持续突破业绩表现是连锁门店经营的不变追求，门店增长潜力是门店准备好向更高目标迈进的能力，反映的是门店业绩实现持续增长的可能性。当我们询问连锁企业究竟是哪些因素在制约终端店效提升时，企业将门店人员的流动性(100%)、门店人员的工作投入度(92.31%)、门店人员的团队工作氛围(84.62%) 、门店人员能力对岗位需求的满足程度( 84.62% )列为制约影响作用最大的四个因素。

　　为此，门店能否不断创造新的业绩水平，除了受限于当前业绩表现外，还受到那些支撑门店持续突破发展的内生特质的影响。在本次连锁门店增长潜力调研中，倍智将从“业绩达成、发展提升、员工敬业”三个维度综合衡量门店未来业绩的成长性。

　　仅7.69%企业的门店增长潜力指数超过50%

　　调研结果发现，市场整体的门店增长潜力水平为39.98%，表明在参与调研的4590家门店中，仅39.98%门店的增长潜力得分达到4分及以上水平。从各企业的增长潜力指数得分分布来看，不足10%企业的增长潜力指数能达到50%以上水平，进一步反映出连锁门店业绩增长存在着较大的压力。

　　当前业绩达成情况欠佳，但支撑业绩发展的内生特质状态良好

　　调研结果显示，在门店增长潜力的三大维度中，“业绩达成”维度的市场整体认同率得分最低，“达标情况”与“竞争优势”两个因素在市场上仅获得约1/3门店的认同，门店当前业绩表现欠佳。但调研亦发现，门店对“发展提升”与“员工敬业”这两个维度的认同率较高，均达到50%以上水平;尤其是在“员工敬业”维度的“付出承诺”方面，近90%门店表示认可，门店员工体现愿意付出努力、追求卓越的特点。这反映出，支撑门店业绩发展的内生特质情况相对良好，一线员工的能力提升与投入意愿能为门店未来发展提供必要的保障和动力。但是如何将员工的能力和意愿转化为门店的实际业绩，是连锁企业需要重点思考的问题。

　　高增长潜力门店的增长潜力表现明显高于低增长潜力门店

　　分析不同增长潜力门店对门店增长潜力三大维度的评价发现，高增长潜力门店对三大维度的评价均分均达到4分及以上(满分为5分)的高水平，反映高增长潜力门店不仅具有较好的业绩基础，同时，在促进员工发展、塑造敬业团队方面亦表现突出，有利于推动门店业绩的持续增长。而对于低增长潜力门店来说，仅在“员工敬业”维度的“付出承诺”方面达到4分以上水平;与高增长潜力门店相比，低增长潜力门店在增长潜力各维度的评价差距均值达0.68分，相差甚大;其中，“业绩达成”维度的“达标情况”、“发展提升“维度的”职业发展”是差距最大的两个方面，评分差距分别为0.81分、0.77分。

　　透过驱动因素分析，揭示高增长潜力门店的成功奥秘

　　为了深入分析影响门店增长潜力的内生原因，本次调研建立了影响门店增长潜力的驱动因素模型，通过对“基础支持”和“运营管理”两大维度、七大驱动因素进行调研分析，力图为连锁企业揭示高增长潜力门店的增长奥秘，锁定阻碍门店业绩增长的问题点，识别改善提升空间。

　　高增长潜力门店对两大驱动因素的认同率超出低增长潜力门店40%以上水平

　　从市场门店整体对驱动门店业绩增长的两大维度——“基础支持”和“运营管理”的评价来看，门店对“运营管理”的认同率较高，为69.34%，高于“基础支持” 20.90%。对比不同增长潜力水平门店的调研结果来看，高增长潜力门店对两大维度的认同率均处于高水平，达到85%以上;而对于低增长潜力门店来说，其对“基础支持”的认同率明显偏低，仅为23.70%。以上数据证明，门店在驱动因素的表现，与门店增长潜力水平息息相关。高增长潜力门店的突出表现，成为支持其业绩增长的关键。在后续的分析中，将深入对比不同增长潜力水平门店对两大维度各因素的具体评价，以进一步挖掘高增长潜力门店的奥秘，并识别阻碍门店业绩增长的具体问题点。

　　高增长潜力门店更为理解并认可公司的目标策略

　　深入对比不同增长潜力门店在公司基础支持层面的表现发现，低增长潜力门店对各因素的评价偏低，不仅低于高增长潜力门店，而且均未能达到4分及以上水平。低增长潜力门店对 “目标认同”、“推广策略”、“品牌声誉”三个因素的评价明显低于高增长潜力门店，评分差距分别为0.64、0.54、0.53分。

　　此外，分析不同企业不同增长潜力水平门店对公司基础支持层面的各因素评价发现，评价差距最大的因素集中在“目标认同”、“推广策略”、“产品竞争力”上，而且此结果不受门店所在地域的影响。

　　以上数据反映，门店对公司基础支持，尤其是对“目标策略”的认识和理解存在较大差距。对于高增长潜力门店而言，其能更有效地理解公司的目标策略，这有利于凝聚团队向一致的目标努力迈进，推动业绩目标的顺利达成。

　　高增长潜力门店的一线管理更为到位

　　在内部运营管理层面上，高增长潜力门店的表现依然亮眼，对各项因素的评价均分达到4.3分以上，内部运营管理质量具有明显优势。其中，高增长潜力门店对“关心鼓励”、“反馈指导”、“过程支持”三个因素的评价明显高于低增长潜力门店。对于不同企业来说，不同增长潜力水平门店评价差距最大的因素集中在“政策落地”、 “反馈指导”、“关心鼓励”上，高增长潜力门店的表现更优。这表明，高增长潜力门店的一线管理更为到位，无论是在业务运作上，还是在团队建设方面，都具有较好的展现。

　　店长人才管理的现状与发展趋势分析

　　高绩效店长是保证终端业绩产出与管理质量的关键

　　结合前面对不同增长潜力水平门店的分析发现，高增长潜力门店不仅更为理解并认可公司的目标策略，而且具有更优的内部运营管理质量。这些均与店长的能力水平和管理绩效息息相关。同时，对于企业管理者的调研结果亦表明，店长对于终端运营具有深远的影响。一方面，企业肯定了店长绩效水平对门店产出水平的影响作用。70%的企业认为，与普通店长相比，高绩效店长所在门店的产出水平高出30%-50%，此外，对于15.38%的企业来说，这种差距更达80%以上。另一方面，企业指出店长的绩效水平不仅反映在对门店业绩与利润创造的贡献上，其对门店运营效率、团队塑造、人员激励与保留、市场策略落实、制度建设等方面亦发挥着重要的影响作用。

　　近9成企业采取以内部培养为主的方式打造店长团队

　　调研数据显示，84.62%的连锁企业以内部培养为主的方式(内部培养占比在70%以上)来发展和获取店长人才。

　　在培养实践中，连锁企业趋向于选择混合式培养方式，其中，课堂培训、在岗锻炼、师徒/导师制这三种培养手段最受企业的青睐，均获得60%以上企业的采用。

　　六成以上连锁企业缺乏明确且适用的店长人才标准

　　尽管内部发展是连锁企业获取店长的主要方式，但令人尴尬的是，仅38.46%企业表示有明确且适用的店长人才标准，更多的企业处于标准模糊状态。标准的缺失或脱节，会使得连锁企业难以培养并维持一致的、高品质的店长能力水准，而店长团队能力的参差不齐，亦将会成为终端经营管理改善的瓶颈。

　　六成以上连锁企业的店长人才储备处于随意无序状态

　　调研结果显示，九成以上连锁企业已经制定店长人才的储备计划，但半数以上企业尚未系统开展，店长人才储备还存在较大的随意性、无序性。同时，61.54%企业的店长人才缺口保持在10%以上水平。这进一步说明，在标准模糊、缺乏系统落地的情况下，连锁企业店长人才内部供应链的建设效果欠佳，未能有效满足业务发展所需。

　　“盘点”+“发展”被列为连锁企业店长人才供应链建设的首要任务

　　调研结果显示，无论是从重要性还是从紧迫性来说，盘点店长能力水平、设计并实施店长能力提升项目这两项工作的优先级评分均位于前列。这表明，连锁企业已经意识到店长能力建设对于终端经营开展的意义和作用，企业以期通过系统的店长能力盘点和发展，夯实店长能力水平，打造高绩效的一线管理团队。

　　第三部分 调研结论

　　当前，连锁企业门店业绩逆市增长仍面临较大的压力。高增长潜力门店的实践揭示，如何统一门店的运营观念与实践原则，保持一致的高品质的门店管理水准，是连锁企业实现门店业绩突破增长所需亟待解决的问题。店长作为门店的一线管理者，在终端策略执行、业务拓展、运营效率、团队塑造等方面均扮演着十分重要的角色，其能力水平的高低将直接决定门店的管理质量和业绩产出。

　　尽管企业已经充分认识到店长对于门店业绩的作用和意义，但在店长人才的发展上却步履蹒跚。突出问题在于，企业普遍缺乏明确且适用的店长能力标准，造成店长的选用育留工作无据可依，店长能力水平参差不齐，进而影响门店的管理质量和业绩表现。

　　面向未来，企业已经意识到店长能力建设的重要性和紧迫性，将店长能力评估与发展提升作为店长人才发展工作的重点，期望通过“找差距”、“谋发展”的方式，有的放矢地提升店长的管理能力水平，打造高绩效的店长人才队伍，实现门店业绩的可持续发展。

　　结合为近千家企业提供人才测评与发展服务的经验，倍智认为，连锁企业在开展店长能力评估与发展时，需要注意以下问题——

　　1.店长能力评估与发展要做到标准先行，只有统一标尺，才能确保店长能力评估结果的精准有效，才能保证店长人才培养投入产出的最大化。为此，企业需要从店长在一线扮演的任务角色出发，全方位审视和厘清高绩效店长所必须具备的能力，为店长能力建设提供可靠、一致的高标准。

　　2.同时，对于大部分店长来说，店长岗位是其踏进的第一个管理岗位，从管理自我向管理他人的转型，将会给店长能力展现带来更高的要求和更大的挑战。店长能否正确认识自身的定位，能否清晰理解自身的能力水平差距，将极大影响其行为展现。为此，在能力评估后及培养过程中，企业需要注重通过沟通反馈的方式，强化店长对自我能力状况的认知，以更好地就能力提升和发展方向达成一致共识，确保培养高效、高质。

　　此外，企业在强化店长对店效提升的牵引作用的同时，亦应当注意对公司层面的门店管理效能进行检视，重点识别是否存在粗放式管理问题，例如市场目标策略“一刀切”，未能匹配不同区域/发展阶段门店的特点和诉求；市场目标策略的宣导与沟通环节缺失，导致不同门店在理解与实践上出现偏差等。在问题有效识别的基础上，不断加以优化与完善，以支持门店更好地抢占终端战役的优势。　　（倍智人才管理咨询有限公司专供联商网独家首发 转载请务必注明出处！违者必究！）

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