来源/中国连锁经营协会

作者/郭玉金

新的形势变化下，连锁企业面临一系列的不确定性和挑战：供应链成本持续走高、消费者购买意愿下降、新业态新模式层出不穷、数字化转型还在投入和探索期，这一切导致企业的经营业绩增速放缓，甚至开始出现下滑。面对这些不确定性，企业开始从外延式发展，转向内涵式、精细化运营。而在这个过程中，如何最大程度提升企业的组织效能，就成为核心中的核心。 

今年协会在组织力、人才管理、人才培养、人力资源关键指标等方面开展了一系列调查研究。根据调查结果和数据，结合部分企业的实践，我们主要围绕以下四个方面来看企业如何提升组织效能。 

强化灵活用工群体的精细化管理

根据调查，企业灵活用工的比重正在增加。2021年受访企业总体的灵活用工占比是13.97%。从各个业态看，餐饮、便利店企业的灵活用工占比明显高于其他业态。从企业实践看，灵活用工面主要临三大问题：

一是，工作时间变化频繁，不确定性较高。以国际服装品牌GAP对外发布的数据看，80%的兼职员工的工作时间每周都会有变化。超过三分之一的员工仅在一周或更短的时间才会得知自己的工作安排，这让兼职员工很难提前做计划。

二是，灵活就业群体的工作归属感不高，对企业的文化认同不够。这会在一定程度上影响他们的稳定性、服务质量、工作热情和工作投入度等。

三是，企业普遍对灵活员工关注不足，缺少转换通路设计。包括更多培训的机会、内部任职机会等。

随着企业灵活用工人员比例的提升，对这部分群体的管理，也将由粗放式向精细化演进。

实践1：优化排班，灵活调班

以GAP为例，优化排班，他们将每个工作班次的开始时间和结束时间标准化，每周尽量给员工安排同样的班次。灵活调班，他们开发了换班的应用程序，允许员工通过这个程序灵活换班。从应用的结果来看，参与的员工生产率提升了6.8%，2/3的员工使用了这个程序换班，员工满意度和稳定率也得到明显提升。

实践2:实行内部共享用工模式，优化企业用工配置

以天虹开发的“小活儿App”为例。将基础岗位职责拆分和标准化，明晰工作量，基于高低峰用工需求，形成任务清单并线上发布。在企业内部，有劳动意愿的员工可自主抢单；在企业外部，基于位置共享，与周边社群及自由职业者建立非全日制劳动关系。这部分员工在执行任务并验收后，以计时/计件的方式获得实时报酬。

这一创新应用和做法，一方面解决了企业招工难问题，同时也提升了员工的收入，降低了企业人力成本。

提升员工的保留率，尤其是骨干员工的保留率

据统计，2021年受访企业基层流失率为26.95%，管理层流失率为9.40%。其中，餐饮、专业店企业的基层和管理层流失率在各业态中处于高位。

2021年员工年自然流失率

对于高管团队，近3年的平均留存率是64%；对于大学生群体，近3年的平均留存率是38.2%。

员工流失原因复杂，涉及众多方面。但是不难看出，每一位员工流失的背后，都是企业人力成本的提升。从招聘到培养，凝聚了企业在人力、物力等各方面资源的投入。降低流失率，是企业有效降本的重要措施。结合企业创新实践，协会在研究报告中，也提出两点建议：

一是基于数字化应用，关注选人的精准性与培养体系的科学性。

招聘阶段把好人才入口，基于岗位画像开展相应的人才测评，提高人岗匹配度。

在培养阶段，推行手把手带教，如师徒制或导师制，强化与实践结合的经验传承。美宜佳在学徒制方面的探索具有较好的借鉴价值，针对培训课程无法覆盖的部分，通过建立标准化的带教流程、评价标准等，激发带教热情，提升人才培养效果。

重视轮岗机制，从岗位实际需求出发，结合业务发展制定人才储备计划，避免大而全，聚焦岗位实际，科学设计人员轮岗路径，适当压缩管培生轮岗周期等。

二是打造多样化的人文关怀，提升员工幸福感。

汇总分析2022年各企业在“员工关爱”方面提报的30余个案例，覆盖了“职业发展”、“薪酬福利”、“情感关怀”、“家庭关爱”、“工作氛围”五个方面30个具体维度。

企业在员工关爱设计与实践层面的参考维度

例如，建立互助基金。卜蜂莲花和贝壳等企业，关注员工以及家人健康，为员工提供了一系列高保障的医疗福利，减轻员工的后顾之忧。

营造同伴社区。麦当劳等企业，开展的针对年轻人的项目，聚焦在员工个体、组织和社区，让年轻人在满满的仪式感和创新理念的引导下，了解企业价值观，增强年轻员工对企业品牌的认同感。

从战略层面定位校企合作，夯实人才梯队建设

在针对企业日常管理痛点调查中，人才梯队断档排在首位。参与调研企业中，创始人平均年龄55岁，在职高管平均年龄46岁，企业在不久的将来，都纷纷面临代际传承问题。

解决人才梯队培养问题，核心在于苗子的选拔、科学的培养机制，而面向院校的管培生和校企合作，是大多数企业采取的方式。

校企合作不是新话题，但校企合作仍面临诸多痛点，主要问题体现在，学生能力与岗位要求之间的差距，企业投入产出比不理想等。

2022年5月1日新修订的《职业教育法》正式实施，10月7日中央办公厅和国务院办公厅又发布了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，在产教融合，职教集团、产业学院等具体方面都作出了明确部署，校企合作不仅是企业人才招聘，人才梯队建设的抓手，更是企业培训市场化，甚至布局教育领域的好时机。

院校人才培养质量不高，核心在于课程与师资，一方面企业沉淀了大量课程资源，另一方面企业的资深员工存在如何退出的问题，将这些资源投放到校企合作中，将企业文化宣贯和技能实操培训，前移到院校课堂，既提升了学生入职后的稳定率，也有效降低了企业培训成本和解决资深员工安置难题。

同时，国家非常重视院校实训室的建设。用好院校的实训环境，让学生在院校实训场景下，既能够熟练掌握岗位技能，又能够提前调整职业预期。在院校的实训环境下，如果能让学生和行业、企业实际的操作应用有更好的融合，就能大大提升学生的保留率。

院校教师是校企合作关键人，对学生的实习就业影响大，企业通过为院校教师开放挂职锻炼岗位和课题项目研究，不但能提升院校的师资质量，又能潜移默化的将企业文化和用人理念传递给院校教师，为校企合作打下坚实基础。

组织架构持续优化，快速匹配业务需求

调研中发现，94%的企业已具备客户洞察功能。其中约7成的企业将客户洞察设置为一级部门或二级部门。同时，调研企业均具备会员管理的功能，普遍将会员管理设置为一级部门；商超企业普遍实施品类管理，从组织架构设置上看，超过六成的商超企业将品类管理设置为公司独立一级部门或二级部门。

CCFA连锁经营企业组织能力专题调研

从企业在组织架构优化上的实践看，部分企业突出业务经营的价值导向，从业务需求出发，适当压缩中间层级和后台管理岗位编制，提高组织响应速度，赋能前端管理。如百丽、京东把总部培训中心职能下沉、红星美凯龙把门店职能上提到区域、银泰商业实施店长四年任期竞聘和分享机制等。

发挥行业协会优势，助力会员企业组织效能提升

近年来，协会积极努力，从多个方面开展工作，助力会员企业组织提效。

首先是研究方面，协会与恺杰咨询、北森、云学堂等合作伙伴，深度合作开展一系列调查研究，研究中既有对现阶段组织和人力资源管理痛点与挑战的阐述，更有对未来的展望和前瞻性预测，希望为会员企业提供更多的指引和思考。

二是政策研究方面，针对企业人力成本压力大等问题，协会通过专题会议、数据调研等形式，了解企业在用工和培训方面的困难和挑战，先后向国务院政策研究室、人社部、中华全国总工会等部门反映相关诉求和政策建议。在推动共享用工等灵活用工政策的出台、帮助企业了解最新政策，及如何高效申领用工、稳岗、培训、创新创业补贴等方面，起到了推动作用。

三是搭建行业校企合作平台，促动人才引进高效对接。协会同教育部、人社部积极沟通，开通了线上连锁行业人才对接专区，178家企业参与，共发布1183个职位，企业招聘计划数达3.4万余人。同时，协会紧紧以企业实际需求为导向，通过教育部1+X品类管理证书、国家连锁经营管理师技能认证等项目，促动行业人才培养质量持续提升。

四是夯实培训体系建设，助力人才培养与发展。协会自2020年起，开发了连锁APP学习平台，整合行业资源，针对关键岗位开发了直播带货、数据分析、超市店长、便利店店长等16门数字化培训课程，免费提供给企业员工学习，截止目前已有400余家企业组织员工上线学习，累计400余万人次。在企业培训预算收紧的今天，一定程度上减少了企业培训开支。

不论是灵活用工、人才保留、梯队建设，还是组织架构优化，都离不开精细化，都是为打造高效敏捷的组织力，这些是企业的基础和规定动作，而真正能够帮助企业度过难关，实现持续发展的，是企业文化，是人心，是人的精神，是我们的信心。当下，企业在关注业务需求和生存的同时，一定不能忽略企业文化建设。它是让我们活下来必不可少的因素，它更是奠定我们未来持续发展的坚强基石。

企业转型还在探索期，我们的人力资源工作任重道远。行业搭台，让我们一起携手，一起做有温度的商业人，在不确定性中，在行动中寻找确定性，助力企业前行。